Poste, i contratti a tempo determinato: scheda normativa, disciplina delle mansioni. Tasse Premio risultato al 10%
IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO E LA SCHEDA NORMATIVA
Nel 2015 il Governo ha ultimato il percorso del cosiddetto Jobs Act pubblicando il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, in vigore dal giorno 25 dello stesso mese, che determina la disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183.
La nuova norma, tradottasi nel Decreto Legislativo n. 81/2015, agli art.li 19/29 tratta la materia del CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO, uno fra quelli maggiormente in uso in Poste italiane, soprattutto nei settori di Posta, comunicazione e logistica (servizi postali), insieme ai Contratti di lavoro somministrati, talvolta applicati a risorse reperite per le necessità degli uffici postali.
Poste italiane, per le sue peculiari necessità, applica risorse con contratti di lavoro a tempo determinato, a titolo esemplificativo, negli stabilimenti, lavorazioni interne, recapito, ecc…
Il personale da adibire a tale titolo viene scelto ad insindacabile giudizio aziendale attraverso la platea degli aspiranti all’impiego iscrittisi via web nel sito societario http://www.posteitaliane.it/it/lavora_con_noi/ candidandosi nelle “posizioni aperte”, in possesso dei requisiti necessari, dopo essere stati giudicati idonei attraverso un percorso di selezione on-line.
Nella normalità trattasi comunque di prestazioni lavorative di durata variabile, ma limitate ad un arco temporale mediamente breve (esigenze di sostituzioni non strutturali o strutturali solo a copertura delle assenze nei periodi delle ferie contrattualizzate, cioè dal 15 giugno al 15 settembre oppure dal 15 gennaio al 15 aprile).
Le recenti modifiche e limitazioni introdotte con il Jobs Act hanno consentito un accresciuto utilizzo del CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE, essendo stati eliminati alcuni impedimenti che negli scorsi anni avevano suscitato un immane contenzioso giuridico, ad esempio la mancata apposizione della causalità (individuazione del lavoratore da sostituire) oramai eliminata con le ultime modifiche normative concretizzatesi; inoltre il contratto a termine si potrà giovare di prolunghe o successioni, senza incorrere in sanzioni, salvo il mancato rispetto della nuova normativa in vigore.
Per maggiore contezza, e venendo incontro alle domande del personale interessato la F.A.I.L.P. ha predisposto una scheda specifica che illustra modalità, obblighi e peculiarità del CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO che pubblichiamo in calce.
IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (CTD)
È un rapporto di lavoro subordinato che prevede un tempo specifico di durata, con l’apposizione della data di inizio e fine termine (a pena di nullità), che non prevede più l’obbligo di specificare la sua causale (motivazione dell’apposizione del termine), cioè le ragioni di carattere tecnico, produttive, organizzative, sostitutive.
La lettura prosegue nella scheda allegata… Scheda n. 29 Failp agg. 2016 C.T.D
DAL JOBS ACT NOVITA’ LA NUOVA DISCIPLINA DELLE MANSIONI
Con il Jobs Act si è anche proceduto ad una completa descrizione della disciplina del lavoro subordinato: fra le innovazioni e richiami alla previgente normativa c’è la disciplina delle mansioni che ha subito profondi mutamenti, praticamente riscrivendo l’art. 2.103 del codice civile (codice del lavoro).
La maggiore novità è costituita dalle possibilità, ora concesse ai datori di lavoro, di potere adibire lavoratori subordinati a mansioni diverse ed in taluni casi assegnarli a mansioni appartenenti al livello inquadramentale inferiore, purché rientrante nella stessa categoria legale. L’adibizione di un lavoratore alle mansioni superiori adesso è possibile per archi temporali superiori ai tre mesi e fino a sei mesi, secondo le indicazioni contenute nella nuova formulazione dell’art. 2103, senza prerogative di riconoscimento automatico del Livello o categoria superiore.
Le novità finiranno per essere tradotte nel contratti collettivi nazionali di lavoro, dal momento che difficilmente le aziende rinunceranno a tali prerogative che introducono ulteriori flessibilità di utilizzo del lavoratore subordinato, fermo restando che è intendimento del sindacato di provvedere a frapporvi limiti.
Art. 2103 Codice Civile. Prestazione del lavoro. Testo coordinato con le ultime modifiche di legge (dicembre 2015).
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.
Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.
Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
Nelle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.
Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e al quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo.
L’articolo 6 della legge 13 maggio 1985, n. 190, è abrogato.
[ Si è in presenza di un’assegnazione a mansioni superiori qualora un lavoratore venga adibito dal suo datore di lavoro ad espletare mansioni che siano riconducibili a livelli inquadramentali superiori, previsti nel contratto collettivo pertinente, ove ciò avvenga in via esclusiva o prevalente rispetto alle mansioni corrispondenti al proprio livello o categoria di inquadramento].
PUBBLICO IL DECRETO SUGLI INCENTIVI ALLA PRODUTTIVITA’ 2015 -2016
Si tratta del decreto 25 marzo 2016 (Ministero del Lavoro), emanato sulla scorta delle ultime previsioni di legge, che applica la tassazione agevolata con imposta sostitutiva del 10%, ai Premi di risultato ed alle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa, entro il limite di 2.000 euro lordi (che sale a 2.500 euro per le aziende che «coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro»), in favore di lavoratori con redditi da lavoro dipendente fino a 50.000 euro.
È confermato quanto avevamo già precedentemente comunicato con precedenti news, cioè che il Governo ha ripristinato la tassazione agevolata dei compensi per la produttività (somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa, entro il limite di 2.000 / 2.500 euro, alle condizioni come sopra.
LA TASSAZIONE AGEVOLATA AMPLIA LA PLATEA DEGLI AVENTI DIRITTO (REDDITI DA LAVORO DIPENDENTE FINO A 50.000 EURO).
Per il riconoscimento dell’agevolazione è indispensabile che i “Premi” di cui sopra rispettino i parametri relativi alla misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza, innovazione, da conseguire tramite gli accordi / contratti collettivi di lavoro, da realizzarsi – somme relative al 2015 – entro 30 gg. dall’emanazione / validazione del Decreto stesso. (n.d.r. i Premi cui si applica l’agevolazione non possono costituire retribuzione fissa ma devono essere correlati al raggiungimento di pre-determinati requisiti di incremento di produttività, redditività, sviluppo, come sopra riportato, nonché a rituale verifica).
Lo stesso decreto affronta il tema (previsto dalla normativa di riferimento) della condizione che lega il limite dei 2.500 euro lordi ai premi di risultato individuati dai ccnl / accordi stipulati tra le imprese e le oo.ss. maggiormente rappresentative di settore, relativamente alle modalità di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro e della produzione, attraverso specifici strumenti / piani individuati e degli obiettivi da raggiungere, puntualmente monitorati e verificati. (c.f.r. doc. allegato)